Muchas empresas invierten tiempo y muchos recursos en el proceso de enviar personas al extranjero, invierten en el traslado al destino, les ayudan a llevarse sus cosas, muchas apoyan con una compa\u00f1\u00eda de relocalizaci\u00f3n, algunas se encargan de pagar por su nueva casa o escuela para hijos, bonos, etc. Es decir, mover internacionalmente a un empleado involucra muchos recursos econ\u00f3micos y tiempo de coordinaci\u00f3n entre los distintos actores.<\/p>\n
Y es que existe consciencia del impacto que produce el cambio de pa\u00eds. El primer per\u00edodo, hasta que las personas se ubican, al menos geogr\u00e1ficamente, es complejo. Y se agradece TODO apoyo que las empresas puedan prestar.<\/p>\n
Pero conforme avanza el tiempo, este apoyo tiende a disminuir significativamente y empiezan a emerger las equivocaciones de las empresas.<\/p>\n
Error #1: Las empresas ASUMEN que la persona est\u00e1 bien, y lo mismo sus familias. Dejan de hacer seguimiento del proceso de adaptaci\u00f3n y, por lo tanto, de acompa\u00f1ar a las personas.<\/p>\n
Y durante la estad\u00eda en el extranjero muchas cosas pueden pasar: el empleado puede no encajar en el nuevo equipo de trabajo, no rendir de la manera esperada, la familia se puede decepcionar del lugar de destino, pueden presentar dificultades de integraci\u00f3n social y, por lo tanto, el empleado tambi\u00e9n puede ver afectada su productividad, poniendo en riesgo as\u00ed, toda la inversi\u00f3n antes realizada por la empresa.<\/p>\n
Por eso es importante seguir acompa\u00f1ando a las personas. Un proceso de acompa\u00f1amiento como el coaching es muy recomendable. Esto significa, darle el espacio para que la persona, y por qu\u00e9 no la familia tambi\u00e9n (conocemos el impacto del bienestar familiar en el expatriado) se reinvente y encuentre un nuevo lugar en el pa\u00eds de destino. En momentos de mucho estr\u00e9s, presi\u00f3n por rendir, soledad y desamparo el coaching facilita y agiliza la transici\u00f3n y adaptaci\u00f3n.<\/p>\n
Un proceso de coaching durante el cambio puede ser muy beneficioso tambi\u00e9n para la empresa. Esto es porque resguarda la inversi\u00f3n que realiza en las personas que tiene destinadas en el extranjero, genera lealtad en las personas de la organizaci\u00f3n y refuerza la reputaci\u00f3n de la empresa.<\/p>\n
Luego, viene el proceso de repatriaci\u00f3n. La din\u00e1mica suele ser la misma: la empresa invierte recursos en pasajes caros, traslado de mobiliario, abogados de inmigraci\u00f3n, entre otros beneficios. Nuevamente TODOS bienvenidos. Pero \u00bfqu\u00e9 pasa cuando las personas regresan a su pa\u00eds de origen?<\/p>\n
Lo que ocurre es el menos conocido \u201cchoque cultural reverso\u201d (CCR) y las dificultades para reingresar a la cultura.<\/p>\n
Por Choque cultural reverso se entiende al conflicto que se genera entre la cultura en la cual una persona vivi\u00f3 durante un tiempo, y la propia, cuando regresa a vivir al su pa\u00eds. Por lo tanto, da cuenta del hecho que la persona, en su paso por el extranjero, ha adquirido nuevos lentes a trav\u00e9s de los cuales ve la realidad, entiende las cosas y act\u00faa, y, por lo tanto, se notan las diferencias con la cultura de origen.<\/p>\n
Transitar por el CCR requiere de tiempo, se trata de un proceso tan real y v\u00e1lido como cuando uno se va a vivir a otro pa\u00eds y experimenta el m\u00e1s renombrado y conocido \u201cchoque cultural\u201d.<\/p>\n
Error #2: Entonces, dado que el CCR es menos conocido, muchas empresas se ausentan del proceso gener\u00e1ndose riesgos. Del principal de ellos hablar\u00e9 m\u00e1s adelante.<\/p>\n
Hay muchas peque\u00f1as acciones que RRHH podr\u00eda tomar que aliviar\u00edan el proceso. Por ejemplo, es frecuente que ocurra que las personas que reingresan no entiendan bien el nuevo cargo, qu\u00e9 se espera de \u00e9l y c\u00f3mo aplicar su experiencia en el extranjero en su cargo actual. Entonces se genera la misma sensaci\u00f3n de \u201cestar perdidos\u201d que cuando llegaron al extranjero.<\/p>\n
Por otra parte, muchos tienen dificultades en el proceso de reintegraci\u00f3n; no siempre los nuevos aportes o aprendizajes son bienvenidos y se interpretan como soberbia por los equipos que reciben a los reci\u00e9n llegados, gener\u00e1ndose cierta hostilidad hacia ellos.<\/p>\n
Y lo que en realidad ocurre la mayor\u00eda de las veces es que, en vez de presumir con la experiencia en el extranjero, las personas buscan integrar su historia pasada en su vida actual. Es decir, darse a conocer como la persona que es hoy, diferente a la que se fue, incluyendo la mezcla de ambas experiencias.<\/p>\n
Dicho de otro modo, juicios, suposiciones y malinterpretaciones est\u00e1n a la orden del d\u00eda por parte de los otros, as\u00ed como tambi\u00e9n del reci\u00e9n llegado, dificult\u00e1ndose a\u00fan m\u00e1s la reintegraci\u00f3n.<\/p>\n
En parte debido a estas dificultades se configura una adicional: a las personas les cuesta proyectarse en el futuro. Los reci\u00e9n repatriados entienden que ellos cambiaron, que aprendieron mucho y que la experiencia fue transformadora.<\/p>\n
As\u00ed es como las dificultades antes expuestas incitan a cuestionarse el regreso, aumentando as\u00ed la sensaci\u00f3n de no pertenencia y poniendo en riesgo nuevamente la inversi\u00f3n que ha hecho la empresa en sus empleados.<\/p>\n
Y las mencionadas son s\u00f3lo una porci\u00f3n de las dificultades que pueden encontrar las personas al reingresar a su cultura, y su empresa. Por eso no es raro encontrar que las personas, despu\u00e9s de un corto tiempo de regresados renuncien a sus trabajos.<\/p>\n
Error #3: Las personas no se sienten acogidos y ni valorados, por lo que permanecer y aportar pierde sentido para ellos. Y, dado que no se proyectan en la empresa, buscar un nuevo lugar donde desarrollarse adquiere m\u00e1s atractivo. Este es el mayor riesgo del que hablaba antes.<\/p>\n
Entonces, \u00bfpor qu\u00e9 mejor no asistir y acompa\u00f1ar al colaborador a que procese su nueva adaptaci\u00f3n en vez de generar barreras de salida para quienes son trasladados internacionalmente?<\/p>\n
Muchas \u00e1reas de RRHH pueden conocer esta dificultad, sin embargo, no cuentan con el tiempo, recursos o patrocinio para hacer algo al respecto. Y la soluci\u00f3n no es larga ni costosa.<\/p>\n
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Error #4: Muchas compa\u00f1\u00edas no siguen los consejos de Rensia Melles, en su art\u00edculo para Mercer donde plantea que el primer paso para triunfar en el proceso de repatriar colaboradores desde el extranjero es darles reconocimiento y hacerlos proactivos part\u00edcipes de su proceso. Esto significa, planificar con anticipaci\u00f3n.<\/p>\n
Y hace total sentido. Primero el reconocimiento, validar el aporte que han hecho en su posici\u00f3n en el extranjero, y la necesidad de aplicar esas nuevas competencias en su pa\u00eds de origen.<\/p>\n
Conversar sobre las expectativas personales y profesionales que se les abre en su regreso, chequear las expectativas poco realistas y ayudar con un entendimiento realista de su pr\u00f3ximo contexto laboral. Tambi\u00e9n es relevante que entiendan las expectativas de la empresa, de su jefatura y del \u00e1rea a la que se insertan. Entrevistas con personas clave entregan mucha informaci\u00f3n. En general, abrir y mantener una comunicaci\u00f3n fluida es importante.<\/p>\n
Comenzar con procesos de coaching para procesar las despedidas y cierres son un tremendo apoyo considerando el duelo por delante y la necesidad de reajuste.<\/p>\n
Luego, la planificaci\u00f3n del regreso. Chequear con mucha anticipaci\u00f3n las fechas clave del movimiento, de modo de poder anticipar y predecir los siguientes pasos. Esto reduce significativamente la incertidumbre.<\/p>\n
Otra acci\u00f3n de bajo presupuesto es conectar al colaborador que regresa con personas que ya lo han hecho. Seguramente \u00e9ste contacto le permitir\u00e1 tambi\u00e9n acercar sus expectativas a la realidad con la que se va a encontrar.<\/p>\n
He mencionado s\u00f3lo algunas de las acciones que facilitan la integraci\u00f3n y reingreso de una persona que ha estado trabajando para la empresa en el extranjero. Seguro que se te pueden ocurrir otras varias.<\/p>\n
Estas acciones, que son de nulo o bajo presupuesto, dan cuenta de una empresa que cuida a las personas. Son acciones que generan lealtad, agilizan la transici\u00f3n y benefician a las personas que vienen \u00e1vidas de convertirse en un aporte.<\/p>\n
En este blog hemos revisado 4 de los errores m\u00e1s comunes que cometen involuntariamente las \u00e1reas de RRHH al momento de querer que las personas destinadas temporalmente en el extranjero, regresen a su pa\u00eds de origen.<\/p>\n
As\u00ed es como las empresas y sus socios de RRHH, para evitar los errores antes descritos, deben pensar en lo que necesitan las personas que son sometidas a este tremendo cambio, articular estrategias para que el proceso fluya, comunicar efectivamente durante todo el proceso, promoviendo conversaciones frecuentes, formales e informales, con el \u00e1rea futura a la que se insertar\u00e1 el colaborador. Luego viene la acci\u00f3n, coordinaci\u00f3n y ejecuci\u00f3n de los planes para promover la reinserci\u00f3n y no dejar nada sin hacer o hablar, en el esfuerzo por resguardar la inversi\u00f3n que se ha hecho en la persona, en el desarrollo de ella, y en el tremendo impacto positivo que tiene apostar por la movilidad internacional.<\/p>\n
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